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微骨公司誕生了

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了微骨公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當。

微骨公司的發展

微骨公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家帶口地加入了微骨，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，骨易，啃骨，中骨....一時間，森林里熱鬧起來。

F4的誕生

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與微骨公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把微骨公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自轉《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權費，沒有風險，利潤更高。

故事是不是很精彩？

接下來從人力資源管理的相關角度談談我的認識，希望可以拋磚引玉。

一、管理的基礎

需要是產生行為的動力，人力資源管理者應及時了解員工需求，并針對性的采取應對措施。但凡專業進行了人力資源管理或管理專業系統學習或培訓的同行應該都接觸過“管理心理學”或“組織行為學”的課程，之所以學習這門課程是希望通過研究組織中人的心理和行為表現及其規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。其中有一個非常著名的理論——“馬斯洛需要層次理論”，它闡述了一般人的需求層次，并說明人的行為總是有主導需求決定。同樣，作為人力資源管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應當向我們的“獵人”學習，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發點。將員工剔除在管理之外，最終的結果只會是閉門造車，政策與實際情況相背離或是不符合。

曾經參加一次培訓中研討如何留住員工，有人提出員工離職率太高怎么辦的問題，有位曾做過咨詢的同仁比較激動的闡述應從人事幾大模塊出發做一些工作，諄諄教導，言之甚詳；感動之余，心下一想，如此這般固然很好，倘能做到這些，其整個的管理水平應該來講已可達到的較高的層次了。因為“留住”員工確是一項極為系統的工作，涉及到人力資源管理和管理實務的方方面面。從長遠來看，將人力資源管理做到實處、做到較高的水平確實能夠解決保持員工的穩定性的問題，但需要時間、精力和摸索。短期內行之有效的方法，我想應該是進行離職原因調查或離職面談，了解員工離職的真實原因，因為員工離職也會存在種種的機會成本的考慮，只有當員工的某一需求長期未能達到或經過努力也未達到時，才會使員工產生“離意”以致“離職”。匯集當月或幾個月的調查結果，相信真實原因會水落石出，也就是“主要矛盾”，先集中全力解決主要矛盾，喚起員工對人力資源管理的信心，從而再進行一系列的工作，我想人力資源管理成功的比率會更高一些。

同時，從這個故事中也應該看到，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望“有骨頭吃”到希望“年邁體弱時有骨頭吃”，繼而是希望“有兔肉吃”，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以“自我實現”，倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導致獵狗的流失，從而使競爭對手更多、更強。

當然，目前將需求理論應用較好的公司會在年底或年初進行員工滿意度調查，這是一項任務較重的工程，也是比較必要的工作。只有這樣，可以更準確的了解大多數員工的需求，檢討過去工作中的不足之處，看看我們所謂的“政策”是否符合“民意”，只有讓“人力資源管理”的方方面面真正被接受“人力資源”接受，才會產生更加深遠的效應。